就業規則

就業規則や評価制度で社内ルール整備

労働形態が多様化し、正社員だけではなく、パートやアルバイト・派遣社員など、働き方の違う従業員が増えています。そんな多様な働き方を統一させることができるのが就業規則や評価制度です。
就業規則は労働基準法等を遵守するためのものではなく、社内のルールとして、企業の方向性の確立や職場の環境作り、従業員のモチベーションアップなど、多方面で活用させることができるものです。また、最近ではインターネットの普及により労使紛争が助長され、労使のトラブルも増加傾向にあります。そんなトラブルを未然に回避するためのカギとなるのも就業規則です。
当事務所では就業規則の新規作成はじめ、改定のための就業規則診断、賃金体系の見直しや評価制度の構築など、幅広くサポートしております。

【1.　社員とのトラブルを予防する】

社員とのトラブルを事前に予防できる就業規則作成のポイント

	サービス残業等の時間外労働の問題を解消できるルール作り
	業種にあった社内ルール（服務規律や賞罰規定）作り
	社員・パート・アルバイトそれぞれの働き方に合った勤怠管理
	病気欠勤者等に対応できる休職規定
	タイムカードの打刻ルール
	労働基準法等にそったコンプライアンスの遵守
	など

【2.　社員の意識を向上させる】

新入社員の定着率が悪く、入社３年以内の離職率は３５％にも上ると言われています。社員のモチベーションを上げるにはどうしたらよいかお悩みの社長さんも多いと思います。
社員に対し、会社の理念や事業計画など周知させ、目標設定させるだけではなく、社員が自らが、自分の将来を描けることが一番のモチベーションにつながるのではないでしょうか。

	モチベーションの上がる賃金体系作りとその周知
	平等な評価制度の構築
	働きやすい職場環境作り
	年次有給休暇、育児休業や介護休業等の整備
	表彰制度の設定
	など

※賃金体系の見直し・評価制度の構築は、こちらをご参考ください。

【3.　就業規則の改定】

現行施行中の規則等をまずお預かりし、ひとつひとつ条文を診断します。
その後、現規則と改定案の対比表を作成し、企業担当者様と綿密な打ち合わせの上、改定を進めていきます。

	モデル就業規則をもとに作成したため、自社のスタイルにあっていない
	作成から何年も経っていて、現在の法令にあっていない
	新規採用者の定着率が悪いので、試用期間を見直したい
	休職規定が最大3年間になっているため、休職中の社員の対応に困っている
	辞めた社員が同業他社に転職した場合の情報漏えいなどを未然に防止できないか

※料金等は直接、お問い合わせください。
※就業規則の簡易診断は２万円からお請けしております。
※就業規則改定スケジュールに合わせて、その他の労務相談にも対応できる労務顧問セットでの月額報酬制も設定できます。

【4.　就業規則Q&A】

Q.　60歳定年を迎えた社員は全員継続して65歳まで雇用しなければならないの？

A.　会社と労働者側とが労使協定を結ぶことで、継続雇用する対象者を選別することができます。この労使協定には「具体的・客観的な選定基準」を定めることが必要です。また、年金の受給スケジュールに合わせ、老後の働き方を考えられるよう、1年ごとに契約を更新するようにするとよいでしょう。

Q. １ヵ月の時間外労働が60時間になってしまいました。36協定の限度時間を超えていても大丈夫？

A.　36協定には「特別条項付」を付けることができます。一時的・突発的に時間外労働が必要であり、全体として１年の半分を超えない見込みがあれば、その事情が特別であると認められ、限度時間を超えることができます。
（例）「予算、決算業務」「大規模なクレームへの対応」「ボーナス商戦に伴う業務の繁忙」
あらかじめ、一時的・突発的な時間外労働の発生が想定される場合は、36協定特別条項をつけましょう。

Q.うつ病で長期休業してしまう従業員がでました。休職規定はどう改定すればよい？

A.　うつ病が蔓延し、長期休業する従業員は増えています。休職は就業規則に必ず定めなければならない事項ではなりませんが、長期休業者に対応するには、「休職規定」は欠かせません。主に以下の点ついて気を付けましょう。

	自己の都合による事由での休職は認めない
	最大休職期間は6ヵ月程度にする
	試用期間中の者は規程を適用させない
	休職期間満了時に自然退職するように規定する
	復職時には医師の診断書を付ける様にする
	休職期間中の社会保険料の負担等の取り決めをしておく